キャリアデザインや転職に関するお勧め本を20冊ほど読んでまとめた（2020年6月版）
※キャリアや転職について書かれた本は多い。緻密な調査も必要なく、自分の体験をベースに思う事を書けるので、執筆しやすいのだと思う。このためキャリアを扱った書籍は玉石混交となっており、ハズレも多い。少なくとも４～５冊は読むことをお勧めしたい。
さてキャリアデザインについて考える際、以下のプロセスに従って考えると良いと思う。ここからはそれぞれの順にしたがって説明していく。
⓪「キャリアとは何か」について知る
①「自分とは何か」について考える
②「外部環境」について知る（社会情勢、転職市場、他候補者の状況）
③キャリア戦略を立てる：目指すべき「マーケットや企業」について知り、自分の市場価値を測る
④転職でのテクニックについて知る
⑤参考文献
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⓪「キャリアとは何か」について知る
キャリア・デザインとは「自分のやりたいことで生きていく」道を探すことです。ただ、この「やりたいこと」というのが曲者ですが、その前にキャリア・デザインについては以下のポイントがあります。
１）キャリアは節目のタイミングで「考える」
キャリアについては常に考えず、考えるべき「節目」がある。その節目に「やりたいこと」を改めて再考すると良い。節目では、自分の適性や能力、業界も変わっています。新しい視点で検討しよう。年に１回は転職エージェントの話を聞いても良い。
そして自分で「考える」ことが何より大事。キャリア形成とは先行きのない道を、選択し決断すること。道を選択するために必要な知識やスキルをどう身に着けていくのか設計し、実現していくことでもあるし、選択肢を増やすことでもある。リソースも減っていく。
「どこの会社に入る」「どの職業を選ぶ」はキャリアデザインではない。漫然と働き続ける人は、漫然としたキャリアになる。
２）現職（節目と節目の間）では、「やったことがない」仕事や体験をして準備する
節目で「やりたいこと」をより深く広く考えられるよう、節目と節目の間は、「やったことがない」仕事や体験を減らしていく。興味のないことでも取り組み、それが「やりたいことではない」と発見できるようにすると良い。現職でやりがいや充実ある仕事を見つけられる可能性もある。
キャリア・チェンジを考える場合は、自己分析や計画だけでは不十分で、現職で似た仕事を試したり、ボランティアしたり、その業界の人と会いましょう。「違うな」「興味ないな」と感じられることも、適性を考える要素となります。
３）キャリアは多角的に考え、長い目でデザインする。
キャリアは一面的なものではない。自分の心（マインド・価値観）・技（行動特性・思考特性や知識・技能、資格・人脈）が支えとなり、現実や外部環境（健康・雇用状況・家族状況・景気状況）に影響を受けるもの。過去（知識・技能）、現在（自分の立場・役割、健康・行動特性・価値観）、そして未来（目標・目的・夢・志）といった切り口でも考えることができる。
職業選択は生涯にわたる発達的過程とキンズバーグが言ったように、一生をかけて「やりたいこと」と「現実」の最適化を目指す姿勢を持とう。キャリアは、外的キャリア（経験・実績、所属した組織・地位、人脈）と内的キャリア（価値観・動機・意志・想い、感動）がからみあって動いていくもの。刻々と変化していく。また時間・お金・やる気といったリソースはどんどん減っていく。やりたいことがあれば、早めに動こう。
４）偶然性が大きいので、完璧は求めない
キャリア形成にはラグビーやジャズのプレー要素があり、即興という創造的逸脱を仕掛けると良い。
クランボルツ教授「計画された偶発性理論」によると、キャリアは100％コントロールできるものではなく、偶然の出来事によって方向づけられることが多い。ただし偶然に身を任せるのではなく、満足のいくキャリアを獲得した人たちは、そうした偶発を積極的につくりだしてきた。積極的に行動し、まわりにアンテナをはっておくことで、キャリアの種が新たなキャリアの機会に発展させられる偶発性もある。
結論、見通せないことに不安がることはなく、①好奇心、②持続性、③楽観性、④柔軟性、⑤リスクをとる姿勢をもつしなやかさが重要。最初は嫌だったけど、段々と好きになってくるのが、本当の天職ともいう。
５）働くことが「人生の理念」や「生きる意味」とつながっていても、離れていてもよい
結局キャリアも人生の一部にしかすぎない。このため、人生の使命があり、それを達成するために「キャリア」が位置付けられると良い。だが、人によって幸福や豊かさというものは異なる。必ずしも働く事を神格化する必要はない。
自分が、①仕事を人生の一部と考える「ワークアズライフ派」、②仕事はお金を稼ぐ手段であり、やりたいことと区別する「ライスワークとライフワークの分別派」、③その間にある「ワークライフバランス派」のどれなのかも考える。なお②については、「ライフワーク」と「ライフワーク」それぞれで消費から生産へと移行し、シナジーが生まれるような戦略もありえる。
特に転職はあくまで手段の一つである、という事実を忘れない。｢いつでも転職できる自分」を持つことは大事ではあるが、｢人生の選択肢に正解はなく、選んだ道を正解にしていく姿勢｣が大事。
そういう点では、会社の姿勢と自分の価値観が合致しているかの見極めよう。働く会社が、理念主導型や利益主導型なのか、行動指針といった企業文化、企業風土の特徴、自由度が自分に合っているかが大切。
６）登山型のキャリアもあれば、トレッキング型のキャリアもある
ある業界で、何かのスキルを極めプロフェッショナルを目指す登山型のキャリアもあれば、様々な業界で幅広い経験をしていくトレッキング型のキャリアもあります。どちらも良し悪しがあります。キャリアの創造的破壊という言葉もあります。どちらの道を選ぶにせよ、途中の景色や山自体も楽しめるようなキャリアだと良い。それぞれ長所と短所がある。登山型も、柔軟性を欠き、自分の潜在的可能性を狭める可能性がある。
人生100年時代、身軽に探検と旅を続け、幅広い針路を検討する①エクスプローラー(探検者)や、組織に属さず自由に小さなビジネスを起こす②インディペンデント・プロデューサー(独立生産者)、異なる種類の仕事や活動に同時並行で携わる③ポートフォリオ・ワーカーといったキャリアもある。③については、現職で小規模なプロジェクトで実験を始め、汎用的スキルや社外の多様なネットワークへと昇華していくと良い。
７）点と点をつなぐイメージで、自分らしい作品を創ろう
スティーブジョブスも自分のやってきた点は、後で結ばれると言っていました。
仕事・キャリアをレゴの作品作りに例える本もあります。ブロック（知識・技能・人脈）をたくさん手に入れて、それらを組み合わせる力（行動特性・思考特性）と作品コンセプト（想い）によって、最終的に作られる成果は無限に出てきます。楽しみながら作りましょう。
８）転職を考える際は、３Cの視点で、自分・競争相手・会社について知る。
経営学に３Cという用語があり、転職においてはこの視点も持つ。Comapny（自社）、Competitor（競合）、Customer（顧客）という意味だが、転職では自分、他者（転職市場）、会社、といったところであろうか。自分自身の強みや弱みが何で、何を理念とし、何を求めているかを分析し、転職市場や他者がどのように動いているか知りつつ、マーケットや企業が何を求めているか把握する必要がある。
特に年収は、業界から受ける影響も大きい。労働生産性が高いところは同じスキルでも年収が高くなる点も見落とせない。
なお企業にとって仕事とは、①ニッチ→②スター→③ルーティンワーク→④消滅のライフサイクルを辿ります。自分の仕事が③や④になる前に、新たな①の強みを得て、ニッチで伸びるマーケットを目指す軸ずらしの転職は市場評価を高めやすくなります。オンリーワンとなるニッチな市場で競争しない市場を探すのが良い。マーケットバリューは技術資産×人的資産×業界の生産性で決まる。
①「自分とは何か」について知る
自分とは大変複雑なものです。価値観・動機・行動特性・思考特性・想い・感動…項目は山ほどあれば、一瞬一瞬によって変わるものでもあります。いい加減なものでもあるので、ある程度集まったら終えましょう。この結果を過信するのではなく、参考程度にする、消去法や足切りに使う、くらいのイメージでいいのではないかと。バランスよく分析して、ロジックを積み、最後はなんとなくの結論を出しましょう。
１）したいこと（Want）、できること（Can）、やるべきこと（Must）を整理しよう
その３つの領域が重なるところが天職なんだとか。
①したいこと（Want）の探し方
■自由に書き出そう
・まずは自分がやっていて「好き」と感じる動詞を30ほど書き出す
・過去にやったタスクでやってよかったこと、やりたくなかったことを分類し、
目標を25個挙げる。その中の上位5個だけに絞り込み、それ以外はやらない
やることを決める以上に、やらないことを決めることが大事。
・同僚や上司などで、嫉妬することを書き出す
■既にある、分類タイプに当てはめてみよう
・ホランドの６つの性格タイプ（RIASEC）を分類してみる。
Realistic 現実的領域：機械や物を対象とする具体的な活動をすることが好き
Investigative 研究的領域：研究や調査などのような活動をすることが好き
Artistic 芸術的領域：音楽、芸術、文芸など芸術的な活動をすることが好き
Social 社会的領域：人に接したり、奉仕的な活動をすることが好き
Enterprising 新しい企画を考えたり、組織を動かすような活動が好き
Convensional 慣習的領域：定まったやり方にしたがって、手堅い活動をすることが好き
■大事にしたい価値観を選ぼう
・トータル・リーダーシップという本には、中核的価値観のリストがある。
・私だと、「自主性」「知的好奇心」「達成」「ユーモア」
「変化とバリエーション」「冒険」ぐらいであろうか。
・また四領域チャートを作ってみるのも良い。
仕事・家庭・コミュニティ・自分、の４つにどれだけの時間を割きたいか。
それだけの時間を実際に割けているか。これを整理しよう。
そしてそれぞれの項目を円にして、どのように重なり合えるかを検討しよう。
②できること（Can）の探し方
■自分の知っているCan
・自分が得意と感じることを書きだす
・人より速く楽に出来ることを洗い出す
・自分の欠点を書き、いい意味に読み替える。嫉妬を感じることを書く。
※自分の強みは、それが職場で希少な場合にのみ輝く点は留意する。
■他者が知っているCan
・同僚や上司に、自分は何が得意か聞く
・仕事上で「ありがとう」と言われたことを記す
・転職エージェントに聞く
■自分も他者も知らないCan
・ストレングスファインダーとかやってみる
③やるべきこと（Must）の探し方
・過去の学生時代の想いとか書き出す
・人生におけるミッションや使命は何なのか、何か原体験はあるか考える
・自分が後1年しか生きられないとしたら、何をして過ごすか書き出す
・自分が５億円持っているとしたら、何をするか書き出す
・自分の子どもや孫に、仕事でどんなことを成し遂げたと話したいか
・昔、頑張っていたことが、情熱の元になる。
２）プライベートと仕事の優先度を考えよう
どの程度、自分の時間を仕事に割り振りたいのかも考えよう。ここでの優先度が、会社のマッチングにも関係してくる。20代にしっかり働いておいた方が、満足度は高いそうです。
また長い目でも考えよう。人生のおいて自分の役割は、社会人であり、パートナーであり、子どもであり、親であり、時々の年代によって比重も変わる。割く時間も考える。
また人生の変遷についても知っておく。今は100年以上生きる時代。「教育→仕事→引退」という人生から、「マルチステージ」の人生へと様変わり。仕事が終わった後も人生は続く。生産性資産（スキルや知識）、活力資産（健康や人間関係）、変身資産（新しいステージへ移行できる意思と能力、不確実性への対処能力）といった「見えない資産」も積んでいき、自らを再創造していく。求められる技能も変遷する。生涯を通じて、複数の新しいスキルと専門技能を獲得し続けなければならない。お金に換算できない資産が、有意義な人生をつくり、有形の金銭的資産の形成を助ける。資金問題も、貯蓄率を高めるか、高齢になるまで働くか、その両方か、考えておく必要。両方の資産のバランスを取り、相乗効果を狙う必要がある。
３）自分がモチベーションを感じること、満足することを知ろう
モチベーションについては、自分でモチベーションを感じたことを書き出す。さらに「動機づけ要因」「衛生要因」やERG理論（生存の欲求、関係の欲求、成長の欲求）、X理論Y理論などでも考えてみる。
また感情やモチベーションは、出来事の受け取り方によって生み出される。受け取り方を変えることで、現職でのモチベーションを上げるという方法も認識しておく。承認欲求なんかは、現職の方が満たされやすい。
①動機づけ要因・衛生要因
「動機づけ要因」は満足度に直結する要因。責任や成長、やりがい、他者による評価、意義を感じられる仕事をしているかどうかの「本心でやりたいと思っているか」に関係する。
「衛生要因」は金銭的報酬、安全で快適な職場環境、良好な人間関係。仕事への不満をなくす程度の効果しかもたない。
まずはこれらを整理して、どういう仕事をしたいか、どういう環境で働きたいかを書き出す。なお、衛生要因が満たされない、ワークライフバランスの崩壊、雇用が不安定、長時間労働、長時間労働なんかは不満を抱きやすいです。
②ERG理論（生存の欲求、関係の欲求、成長の欲求）
まずは生存できるだけの金銭的報酬、安全な職場環境が確保されているか。
次に、会社で誰かから評価されているだろうか、承認欲求は満たされている考える。
そして自分にとって意味があるか、成長する機会を与えてくれるか、新しいことを学べるか。
責任をまかされるか…と問い続ける。
なお、成長とは、成長と挫折の経験の中で、自己の器（余裕）が広がることであり、
成長には連続的成長・非連続的成長があり、３つの方向がある。
・自分を広げる
読書やセミナー、留学や旅行、人脈を広げる
・自分を「高める」行動
どんな仕事にもひと工夫（改良・改善）を加える意識
自分が経営者だったらという目線で物事を。
難しい仕事が振られたら、まずは「YES」と答え、方法は後から考える
・自分を深めるための行動
専門知識を深く補強する、人に教える、限界を超えるまで徹底的にやってみる
挫折や失敗、修羅場、苦境は自分を深めるチャンスでもある。
そのうえで、自分にとって仕事をどのような機会にしたいか考える。
①生計を立てるための収入機会
②自分の可能性を開いてくれる成長機会
③何かを成し遂げることで味わう感動機会
④さまざまな人から影響を受ける触発機会
⑤知識や技術などを身に着ける学習機会
⑥社会に役立つ貢献機会
⑦あわよくば一攫千金、財成機会
ちなみに満足度が高い仕事は、以下のようなものだとか。
自由：その仕事に裁量権はあるか
達成：前に進んでいる感覚は得られるか
焦点：自分のモチベーションタイプに合っているか
明確：なすべきことやビジョン、評価軸はハッキリしているか
多様：作業の内容にバリエーションはあるか
仲間：組織内に助けてくれる友人はいるか、自分と似た人は多いか
貢献：どれだけ世の中の役に立つか、直接、客と接する仕事の方が、幸福感が高い。
４）行動特性・思考特性・仕事習慣、資質（コンピテンシー）について知ろう
自分のスキル以外でも、行動特性や思考特性、仕事習慣についても整理しておく。このあたりは企業と話す際に企業文化なんかと比較するうえで有用となる。企業に入った後も修正がきくものではあるが、ゆずれない特性があれば、それは認識しておいた方が良い。
ストレングスファインダーでも、「ある【資質】を持つ人の多くに共通する、日常生活で生産的に活用できる思考・感情・行動の自然な繰り返しパターン」を調べることができるので検討してみても良い。
特性には以下のようなものがある。
・品質重視 ー スピード重視
・几帳面 ー おおざっぱ
・極めたい ー 飽きやすい、新規開拓したい
・伝統、前例重視 － 新しいもの、変化
・安定的 － 柔軟
・大きな仕事、上流 ー 顧客の顔が見える、現場
・生活必需 － ぜいたく、ゆとり
・つくりたい － 売りたい
・実行したい － 企画したい
・守りたい － 攻めたい
・地域密着 － グローバル
それぞれの特性に合った仕事というものもある。
５）業界や会社とどういう関係でいたいか
そして会社とどういう関係でいたいかも整理する。分かりやすいところでは、何かの目的を達成するため、横の関係でいたいのか。それとも組織の中で守ってもらいたい、縦の関係でいたいのか。そしてその中で、どのようなポジションを取って、どのような仕事をしていくのかを考える。
①縦の関係だと、個人は会社にコミットし、雇われ続けることが一つの目的となる。
会社の要求に応じた能力を身に着け、会社内での評価の優先度が高い。
②横の関係だと、個人は職業にコミットし、会社と個人はヨコ（パートナー）の関係となる。
会社は「働く舞台・プロジェクト」を提供する存在。
適当な舞台がなくなれば、個人は会社を去ることもある。
組織そのものも、プロジェクト型がよいのか、事業型が良いのか。組織志向性が高いのか、専門志向性が高いのか。それぞれ分類すると以下のようになる。
①組織志向性 高 専門志向性 高 → 企業内専門家 Specialist
②組織志向性 高 専門志向性 低 → 経営者 General Manager
③組織志向性 低 専門志向性 高 → 独立型プロフェッショナル Professional
④組織志向性 低 専門志向性 低 → 起業家 Entrepreneur
また事業の発展段階によって必要なマネジメント能力も異なる。これまでの自分の好みや特性などを踏まえて、適切な企業の段階、自分にニーズがある段階を見極める。例えば拡大期に向いた人は、成熟期の局面まできたら、次に伸びてくる会社に飛び乗るとよい。
特に、同業で先に経験した状態で市場に出れば、
今よりも高待遇での転職も可能。
①創生期→自由だが、資源なし。ゼロからものを生み出す力、信念の強さ、押しの強さ
②拡大期→ビジネスを回すことが重要。発展のメカニズムをつくる力、大きな構想力が必要。
③成熟期→ブランドと責任が制約。着実にビジネスを回し、ミスをしないことが重要。
④再生期→取捨の見極め、過去との決別、反対を乗り越えるしぶとさが必要。
なお、会社を「自分が成長できる機会」を与えてくれる、という視点も大事であるが、それだけでなく「自分が成長させたい企業はどこか？」という視点ももっていないと、いつまでも受け身となる。
・なぜなら、役所で求められる精緻さ/ファクトの積み上げスタイルと、企業向けで求められるそれは異なるから(優劣の議論ではない)。理由は2つあると思っていて、第一に思考の進め方の違い。役所はどちらかというとボトムアップでファクトをつみあげて議論することが多いけど、コンサルは先程言ったとおり仮説検証をクイックに回していくスタイルであり、そのためには粗いファクトからでも仮説に対する示唆を見出していく必要がある。それを繰り返して仮説をブラッシュアップしていくことで、最終的には確度の高い提案になっていくのだと思う。
第二に、まあ一点目の背景と言ったほうが良い気もするけど、役所と民間それぞれの意思決定で求められるハードファクトの程度の問題。役所の意思決定は一歩間違えたら人が死ぬので、徹底的に調査し、間違いがないものを作る必要がある(リソースの乏しさの中で、どこまで完璧にできているかは別として)。他方、民間企業の意思決定(及びそれをサポートするコンサル)では、もちろん公益や人命に関わることも多いが、営利という側面では、アクションを取らないことによる機会損失にも気を配る必要がある。そのため、死ぬほど時間を掛けて虱潰しにリサーチしてから行動に移すよりも、ある程度仮説が検証されれば一旦動いてみて、その中で軌道修正していくことが最終的なアウトプットに繋がるのかなと思う。統計の初歩で言うと、Type2エラーをどこまで深刻に捉えるのか、それを踏まえてどの程度の信頼区間を置くかみたいな話だと思う。１
①仮説に対する現時点での見立て(言い切り)
②現時点でそう思う理由
・サポートするファクト/ロジック
③対立するファクト/未検証点/懸念
・ここは正直に伝える。仮説を当てにいってはいけない
④上記を検証するためのワークプラ
６）キャリアを決める主導的要因は何か考える。
これまでの分析を踏まえて、最終的にキャリアを決める主導的要因の優先度を決める。要因には以下のようなものがあり、この中で、自分はどの項目の優先度を上げるか、順序だててみても良い。
①業種・職種
②就業形態（正社員か、派遣か、時短か）
③報酬・待遇
④能力適性（自分のこの特技を生かせる職を第一に考えたい）
⑤意味・価値
⑥イメージ（憧れ、アイデアを実現する）
⑦人脈（上司からの誘い、ヘッドハンターからの引き抜き）
⑧世襲
またエンゲージメントの要素としてあげられる以下のポイントも注意したい。
①基本的な労働条件：給与、福利厚生、雇用の保障、職場の条件・環境、仕事と生活のバランス、報酬・表彰
②仕事：任務・仕事の内容、エンパワーメントと自主性、チームワークと同僚との関係、自分の仕事が企業の全般的な目標にいかに寄与するか
③成長：キャリアにおける機会、学習と能力開発、挑戦
④リーダーシップ：直属上司との関係、上層部リーダーシップへの信頼、所属部リーダーシップへの信頼
⑤企業の慣習：企業内の効果的なコミュニケーション、賢明な人事管理の慣習、多様性の受容
⑥企業の要因：企業使命への共感、企業の名声・評判・ブランド、企業市民活動・社会的責任・倫理
７）自分の仕事意識のタイプを知る
仕事には必ずしも天職があるわけではない。仕事人（ジョブ人）、キャリア人、転職人と分かれている。自分がどの意識を優先しているかを考えよう。
①ジョブ人・・・仕事の物質的利益以外の意義や充足を軽視しがちな人。
仕事が終わったら何をするかを考えながら働き、職務が拡大すると憤慨。
②キャリア人・・昇進や昇格に伴う報酬、権威、地位の向上を、仕事の主な目標にする人たち。
③天職人・・・・仕事を通して得られる充足感のために働く人たち。働く事事態を目的として、自分の仕事が社会に役立つと信じている。
８）この仕事は選べない、という足切りをして仮の目標・方向性を設定する
こういった分析を通じて、明らかに選べないな、という仕事を選択肢から除外しましょう。
好きな仕事だけで選んだ場合、期待値が高すぎて不満につながる可能性があります。強みのある仕事を選んでも、業界によって強みとならない場所もあります。適性もころころ変わります。「こういう仕事を選んだら不幸になりそうだな」というイメージだけを持ち、目標を仮で決めます。
このうえで、自分の特性に合わせた職を探すべきです
②「外部環境」について知る（社会情勢、転職市場、他候補者の状況）
仮決めした目標に対し、アプローチする社内ポジションや転職の場合は企業、さらに職種を絞り込む。転職する場合は、現職としっかり天秤にかけて比較することが大事です。
１）現在の転職市場、ニーズ、他候補者の状況を調査する。
ここではじめて転職エージェントに話を聞きに行きます。３～４つ有名どころを登録しておくと良いかと思います。
転職市場の状況は刻一刻で変わりますので、転職エージェントに聞くのが早い。募集が出やすいタイミングもあるみたいですが、（４月、７月、９月頃？）年によって違いますので、最新情報を確認しましょう。
まずはどのような業種にニーズがあるのか。どのタイミングでアプライするのか、他の応募者と比較して勝つにはどうすればいいのか。そのための情報を収集すると良い。自分の強みが活かせる舞台を、市場を細分化してターゲットを絞る。そのうえで、具体的な職務経歴書や面談対策など、戦術を練っていくこととなります。
年齢制限の話もあります。今は40歳くらいまでは転職できるようですが、正確な状況はエージェントに聞きましょう。また仕事やポジションには旬があります。
担当者：～30代前半
ミドル：28～40代前半
トップ：30代後半～
２）転職と現職を天秤にかけ、転職するかどうかを決断する
そしてこのあたりで、転職と現職を比較して、転職するかどうかを決定することとなります。判断する時の基準には、以下のようなものがあります。まずやりたいことをやりつくしたパターンや、キャリアデザインが明確で次のステップとして確実に前に進むと確信が持てるならば、転職して良いでしょう。
その他、以下のような場合も転職して良いのではないでしょうか。
・働かない社長、上司がいる
・礼儀を欠く人、気の合わない人、暴言をはく人がいる
・職場で自由に発言できない
・顧客に感謝されない、だまさなくてはいけない
・目標が無謀すぎる、実現性が低い。好きになれない商品を売っている
・家族よりも仕事を優先してしまっている
また企業の組織文化や、目的についてもある程度絞っておくと良いでしょう。自分の資質や気質とあう組織文化はどういうものか、どういう目的をもっている企業が良くて、チームや同僚には、どういう人がいてどういう関係な風土が良いのか。評価制度はどのようになっているか、などなど。
３）転職する場合、どこの業界やマーケットにいくか、具体的に決める
これについては１）でエージェントと相談しているかと思いますので、自分の中でどこの業界にアプライするか決めていくこととなります。企業の前に、まず業界を見ましょう。社内の雰囲気なんかも、業界やマーケットに左右されることが多い。伸びている市場で買っている企業であれば、そこそこ良い企業である可能性が高い。会社はマーケットバリュー/働きやすさ/活躍の可能性の3つで選びましょう。
伸びるマーケットを見つけるには2つの方法があります。1つ目が、「複数のベンチャーが参入し、各社が伸びているサービスに注目する」という方法です。
それを判断するうえで、「有価証券報告書」や「IR情報」なんかを見るのも良い。同じ業界で、複数社比較すると、また新たに見えるものも出てきます。
４）10年後、20年後の自分のキャリアをイメージする
実際にどこに転職するか、を考える際に、未来も考えておきましょう。
キャリアステップの方向性として、T字型の人間や、３次元T字型人間の勧め
またプロになるには、３つのコースある。自分がどのタイプか考え、
どのようにプロとしての知識と技術、プロフェッショナリズムを身に着けるか道筋をイメージ。
エキスパート型（特定技術を担う）
ビジネスリーダー型（経営を担う）
プロデューサー型（変革・創造を担う）
プロになる道筋は守破離を心がけ、熟達の１万時間を意識して訓練する。
ミドルをこえると成長が停滞すらため、成長する山を見定めることが大事。
①得意な事（能力・才能のイメージ）
②やりたいこと（動機・欲求のイメージ）
③価値を感じること（意味・価値のイメージ）
④専門性（のぼるべき山）
⑤リーダーシップ（自分らしいスタイル）
⑥制約要件
⑦チャンスの認識
⑧組織からの期待
プロ意識を向上させる経験には、退路を断たれる、成功し評価される、
視界の変化、一流に触れることなどがある。行き詰まりを感じるなら意識しよう。
また自分の実力を周りに示すうえで、専門力の証明として教歴そして著書や論文、資格取得
個人ブランドと人的ネットワークを広くすることである。
特に人的ネットワークを広くすることは、個人ブランドを広く浸透させるうえでも重要であり、
プロとして欠くべからず道である。
③キャリア戦略を立てる：目指すべき「マーケットや企業」について知り、自分の市場価値を測る
転職候補企業のポジション（転職しない場合、社内ポジション）に対し、いかに自分が魅力的に見えるか、自分の強みを整理し、自分をアピールする言葉を磨きます。
１）自分の市場評価を測る
ここで職務経歴書を作成し、エージェントの人に見てもらいます。あまり率直なコメントはしてくれないので、自分から積極に聞きましょう。
２）企業の目指すべきところについて調べる
こちらは各企業によって異なるかと思いますので割愛。代表者のインタビューや、IRの情報、転職の評判など、得られるものは徹底的に得た方が良いです。
事前調査として公開情報を入手したり、知り合いに聞くなどしましょう。
・組織文化
・目的
社内ではどんな人が昇進し、重要視されているのか？
目的のために決定が変更されたことがあるか？
・チームワーク
個人として行う活動と、同僚と組んでする仕事の比はどのくらいか？
チームでどんなことを成し遂げたとき、誇りに思うか
社員や昇進や評価をめぐって、どのようにして競い合うのか
・同僚
スター社員は誰か。彼らがスター社員たるゆえんは何か。
・従業員満足度
社員が意思決定に参加を求められるのはどういう状況か
社員は具体的な指示を与えられるのか、大まかな方向性を示されるのか
退職者は毎年どのくらいか
・コミュニケーション
社員は考えていることをはっきりというか
同僚の考えていることがわかるか。議論に参加し、
異論を唱えることが奨励されているか
・成果主義
業績の評価基準はどのようにして決められるか。
否定的なフィードバックは社員にどのように伝えているか
業績評価の基準には、難易度のちがいが考慮に入れられているか
・プロセスと生産性
適切な人が適切なタイミングで決定を下しているか
決定には誰の承認が必要で、それにはどれくらいの時間がかかるのか
・職場での行動を導く指針は何か？
・仕事の負担
・業界展望・企業展望
３）現職時で、市場価値を高める実績をつくる
その一方、市場価値を高めるために現職での実績を積むという姿勢も大事です。市場価値を高めるにはどうするか、現職で何をするべきか。これは転職後すぐのアピールにもつながる、
では実績とは何か。それは「潜在能力ｘ行動＝顕在能力」で導かれる構想力・コミュ力・組織を動かす力・プレイヤーとしての力を意味する。座学＋実践＝能力となり、能力＋価値観＝実績となり、実績＋評価＝実力となる。
さて現職で成果を出すにはどうすればよいか。１つは評価者を喜ばせること、誰かの役に立つことである。直接上司に困っていることはないか、と聞くのも良いですし、経営計画から自分がやれそうなことを探して行動に移すのも良い。経営者視点で、自分以外の部署の手伝いをするのも提案していくと良い。
当然ながら、評価制度については熟知する必要がある。そして定期的に、評価者とミーティングをすることがお勧めです。評価者も人間なので、あなたのタスクや実績をすべて知っているわけではありません。４半期に１度MTGをやって、こういう成果を出しましたが、評価としてはどうなるでしょうか、という形で質問しつつアピールしておくと年次の評価のタイミングでいきてきます。
その他のポイントとしては以下のようなものがあります。
・会議に手ぶらで来ず、何が何でもチームのプラスアルファに貢献する。
プロジェクトに関連する調査や分析を行い、チームにその成果を共有するつもりで臨む。
フリーライダー根性丸出しの姿勢は、社会人として失格だと心得る。
・仕事の早さは優秀さ。上司には進捗50％で壁打ちする習慣を。
上司との議論では、事実やファクトを事前に調べて迎え撃つ。
最初は、プロジェクト関連情報の生き字引となることで価値を発揮できることが多い。
役職が上がれば上がるほど、抱える案件が増え、時間をかけられない。
・「マネジメントの断層」を意識する
担当とミドル、ミドルとトップの間には質的な違いがある。
今やっていることをさらに伸ばすように努力をしても断層は超えられない。
意識して断層を超える。
ミドルは目標に対して達成する方法を考え、実行やプロセスを管理する必要がある。
・リーダーになれないなら、有能なフォロワーになる。
独自の視点や価値基準で思考し、上司にも積極的に働きかけをするタイプ。
将来はみずからも優れたリーダーになっていく可能性が高い。
・常に全体像を意識した作業を心得る。
一人でやりきることは素晴らしいことではない。
アウトプットは個人で出すものでなく、チームで出す方が評価される（ところが多い）。
仮説に関しても、他の人と議論した上で深化させた方が良いものができる。
一人で抱えていると他の人から見えないので、マイクロな介入を招く。
１週間に１回は個別MTGの時間をもらっておき、雑談でいいので、懸念やなどを議論する。
・地道な積み重ねが評価につながる。ホームランを狙わない。
仕事にもルールがあり、ゲーム化して考えるとメンタルが強くなる。
・まず作業者から脱却する必要がある。
目標をすり合わせ、担当範囲で期待値を超える成果を出す。
そのうえで、担当範囲以外人も積極的に意見する。
チームの成果物や目標に最終責任をもつ気概で。
・議論でとっさに意見を言うには概念化されたツールを多く持つ。
ロジカルシンキングのタスクベースの情報を集め、インプットを増やし、
概念化してアナロジーする。他への類推、応用。
全体の富を増やす発言を意識。それがアウトプット。
人を引き付けるには圧倒的なインプットだが、それを概念化する姿勢も大事。
ただし、今の職場で自分を変えるのは「辞める覚悟」をもって「辞めずに取り組む」人であり、うまくいかない人も多い。
なお、仕事にすぐとりかかるうえで「まず始める」というのが重要というのはよく聞く。手を動かしはじめることで集中が出てくると。また「まず始める」ためには、脳の「やりたくない」という動きを多少制限するのが良く、口で「あああああああああ」と言いながら取り掛かると良いのだとか。
４）企業のニーズに対し、自分の実績を魅力的に見せる
ここでは、転職先の企業や社内ポストの文脈にあわせ、自分を魅力的に語るストーリーをつくり、そのポストに採用してもらうための戦略を考える。
既に③で企業が求めるニーズ、自分の実績を出しているので、そのギャップが分かるかと思います。能力や実績が足りないならば、まずはつけるようにしましょう。そのうえで、誇大化せず、事実をもとに、どのように見せるかを考えて行かなければならない。他の候補者ではなく自分だ、というように目立つ存在にならなければならない。
④転職でのテクニックについて知る
面談も職務経歴書も、基本的な姿勢は同じです。営業活動なので、自分を売り込むという意識が重要です。「自分の経験やスキル」を商品とみなし、「どう役立つのか」と気づかせることが大事。相手の課題や問題に気付かせ、それに合致するのが「自分のできること」と認識させることが大事である。
１）まず活躍できるか考えましょう。
そのために、次の3つの質問をしてみましょう。面接の場でしても良いです。
・どんな人物を求めていて、どんな活躍を期待しているのか？
・社内で活躍し、一番評価されている人はどんな人物か？なぜ活躍しているのか？
・中途で入った人物で活躍している人は、どんな社内パスを経て、何の業務を担当しているのか？
相手のニーズを把握して、過去の実績から「共通点と類似点」を見つけ、個人で行ったこと、できることを書き、自分の役割を定量的に伝えることが重要です。
相手のニーズは、転職サイトや企業ホームページの「求人要綱」にある「仕事内容」「求める人物像」「必要な能力・スキル」に記載されている。志望企業がこれから目指すところ、現在の課題、解決方法、を把握し、その課題に対して自分が何ができるか訴求する。その訴求においても、自分が過去に同じような課題を乗り越えました、という経験を記載することで相手が欲しがる人物となる。
さらに一歩進むと、その自分の貢献が、タスクだけではなく、会社が求めている方向にも合致できる人物だとさらに評価は高くなります。
２）面接では大人の自己紹介をする
相手にとって、どんな価値を与えられるのか、どんな損を回避させられるのか（未来）。
それを過去（実績・根拠）と現在を踏まえて、一貫性をもって説明することです。
そのために、相手が喜んでくれそうなこと、困っていそうなことを３０個書き出しましょう。
根拠となる実績やノウハウ、資質や資格などを書いて照らし合わせましょう。
３）事業を提案しましょう
企画持ち込み型の転職という方法もあります。
求人を待たずに、自分から売り込む積極的な転職活動。ビジネスプランとセットで売り込む。
「事業計画」を提案する心づもりが必要であり、
面接というよりもビジネスプランのプレゼンテーションを行うつもりで臨みましょう。
⑤参考文献
■働き方の哲学
仕事とは、キャリアとは何か、についてまんべんなく学ぶことができる。
・動機を出すためには・・・
機会としての仕事
①生計を立てるための収入機会
②自分の可能性を開いてくれる成長機会
③何かを成し遂げることで味わう感動機会
④さまざまな人から影響を受ける触発機会
⑤知識や技術などを身に着ける学習機会
⑥社会に役立つ貢献機会
⑦あわよくば一攫千金、財成機会
・キャリアとは外的キャリア（経験、実績、所属した組織や地位、人脈）と内的キャリア（価値観、動機、意志、想い、感動）がからみ合って動いていく。刻々と変化していく。
・キャリアは、働くことに対するその人の意志の流れであり、獲得したもの・表現したものの蓄積である。
・キャリアは知識・技能・資格・人脈の他、行動特性・思考特性・態度・習慣やマインド・価値観によってつくられる。
これに志向軸（業務課題・目標・目的・夢・課題）がベクトルをもつ。
→これに健康、雇用状況・家族状況・居住地、景気状況・社会状況が加わる。
・ハーズバーグ 動機付け要因・衛生要因
・ミハイ・チクセントミハイ フロー体験 何かに没入し、その対象と自己が同一化しているときの感覚を「フロー」として名付けた。自己目的的活動における心理を考察した。
・想いを「憧れ」から「意味」へと深めると目指すべき職業選択の山はいくつも見えてくる。野球選手→グローブ開発者やトレーナー
・キャリアというものは航海において自分の意志で舵を切ることもあれば想定外のものにかく乱されることもある。
・航海のメタファー：自立・自律・自導
→自律：羅針盤をもっていて、どんな情報・状況でもぶれない判断が持てる
自立：航海に耐えうる船をつくること。能力・経済力・体力をつけて頑丈な船にする
自導：目的地を描いた地図をもっていて、最終的な到達点や理想・意味がわかっている
・第２領域：人間関係作り、健康維持、準備や計画、リーダーシップ、品質改善、エンパワーメント
・七放五落十二達の法則
・独自性追求の心を失わない
・独自であるがゆえの孤独をしっている。そしてそのために、真の友人・同士をもつ
・職業人能力として求められるもの
①基礎学力、②社会人基礎力、③職業的能力、④学ぼうとする意識、⑤キャリア形成意識、⑥心と体の健康、⑦人間性
■ビジネスリーダーへのキャリアを考える技術・つくる技術
・現時点の自分を正しく理解したうえで（自己理解・自己洞察）
・残された時間の中で（時間軸）
・何を目指して（ありたい姿・状態：志向性）
・何を大切にして（価値判断基準）
・どのようなポジションで（企業・組織の中での役割）
・どのような仕事をしていくのかを考えて（仕事の内容）
・そのためにどのような行動を起こしていくのか（行動計画）
①ビジネスリーダー人材の市場を知る（顧客ニーズ、競合）
②市場における自分の位置をつかむ（競争の視点）
③自分の価値観をつかむ（自己実現の視点）
「自分に合っていることを見つけ、それを行う機会を確保することが幸せになる秘訣である。 ジョン・デューイ」
■働く人のためのキャリア・デザイン
・キャリアについては、振り返り今後を考える節目のタイミング（トランジション）がある。そこでキャリアを再考し、デザインすべきであり、それ以外は流れに乗る意識で。
・キャリア・デザインとは、「自分のやりたいことで生きていく」ことを模索すること。興味とは、「いつ」降りてくるか誰にもわからない。「やりたいこと」が「降りてくる」瞬間を迎えるためには準備が必要。節目と節目の間の仕事では「やったことない」ことを減らしていき、興味のないことでもいいので取り組む対象を「発見」し、それを「発展」させていく。
■キャリアデザイン入門Ⅱ 専門力編
・ミドル以降のキャリアパスについて学ぶことができる。プロににはどういったコースがあるか（エキスパート型、ビジネスリーダー型、プロデューサー型）プロになる条件は何か（知識と技術、プロフェッショナリズム（オーナーシップ、利他性、職業倫理））や、プロになるための道筋（守破離、熟達の１万時間、プロ意識を向上させる３つの自己認識）、プロ意識を向上させる経験（退路を断たれる、成功し評価される、視界の変化、一流に触れること）などについて解説している。
・自分の強みなどの分析が終わり、中長期的に目指したいところが出来た後に読むと良い。具体的にどのように実績を積んでいくかの計画を立てやすい。
■国家資格キャリアコンサルタント関連
特性（個人の興味・適性・価値観・性格、因子）と職業や仕事が求める要件（必要能力など）をマッチングさせるという考えに主眼を置いた理論。
ローは、保護者の態度（情緒型・拒否型・受容型）が仕事態度や職業興味に影響を与えると説いた。
ホランドは、６つの性格タイプ（RIASEC）を分類。
Realistic 現実的領域：機械や物を対象とする具体的な活動をすることが好き
Investigative 研究的領域：研究や調査などのような活動をすることが好き
Artistic 芸術的領域：音楽、芸術、文芸など芸術的な活動をすることが好き
Social 社会的領域：人に接したり、奉仕的な活動をすることが好き
Enterprising 新しい企画を考えたり、組織を動かすような活動が好き
Convensional 慣習的領域：定まったやり方にしたがって、手堅い活動をすることが好き
・職業発達理論
個人のキャリア発達過程、発達段階に応じた課題の解決を支援する事に主眼を置いた理論。
キンズバーグ：職業選択は生涯にわたる発達的過程。個人の欲求と現実の「妥協」ではなく「最適化」
スーパー：人はパーソナリティの諸側面（欲求、価値、興味、特性、自己概念）および能力において違いがあるなど、１４の命題を提示し、職業的発達段階と発達課題を明示。
■イノベーションオブライフ
イノベーション・オブ・ライフ ハーバード・ビジネススクールを巣立つ君たちへ
- 作者:Clayton M. Christensen,James Allworth,Karen Dillon
- 発売日: 2013/03/29
- メディア: Kindle版
・就職先を仕事に選ぶうえで、「動機づけ要因」と「衛生要因」の二つについて強調。
・「動機づけ要因」→満足度に直結する。責任や成長、やりがい、他者による評価、意義を感じられる仕事をしているかどうか等。「本心でやりたいと思っているか」
・「衛生要因」→足りないと不満につながる。金銭的報酬、安全で快適な職場環境、良好な人間関係。
・仕事に対して、常に、自分にとって意味があるか？成長できるか？新しいことを学べるか？評価されるか？責任をまかされるか？と問い続ける。それを実現できる場所へたどり着く戦略を考える。時間や労力、能力、財力などの資源配分プロセス。目先の成果でなく、本当に大切にしたいものに投資をすべき。
■LIFE SHIFT
■「仕事ができるやつになる最短の道」安達裕哉
・辞め時に関するチェックリストがあるので、辞め時かどうか判断できます。
■最高齢プロフェッショナルの教え
様々な分野での現役最高齢15名のインタビュー記録。共通点としては、①与えられた仕事をきっちり片付ける、②改善するための努力を惜しまない、③仕事を楽しむ
■「好きな仕事」は会社を辞めずにやりなさい！
自分のやりたい仕事のイメージを持ち、今の会社で「好きな仕事」をやれる立場を獲得する。今の仕事で自分の好きな事や得意なことを見つけ、さらにスキルや知識や経験を、他の人に代えられないものにブラッシュアップし、実績を積んで、人材価値を高め、会社に新規事業を提案して、相手にしてもらえる存在になる。
■「キャリア未来地図」の描き方
キャリアを「ライスワーク」と「ライフワーク」に分け、それぞれを「労働」と「創造」に分け、組み合わせます。「ライスワークｘ労働」「ライスワークｘ創造」「ライフワークｘ労働」「ライフワークｘ創造」の４つができあがります。小さくてもいいので、創造的な工夫を積み重ね、主催者・当事者の側に踏み込んでみる。観戦者からプレイヤーへ。ライスワークとライフワークの２軸を強くしつつ、消費から創造する人へ移動し、やがてつなげていく。消費と創造の境目は、価値を自分で作っているかどうか。
■キャリア・アンカー
キャリア・アンカー―自分のほんとうの価値を発見しよう (Career Anchors and Career Survival)
- 作者:エドガー・H. シャイン
- 発売日: 2003/06/01
- メディア: 単行本
自分がアンカーを落として安らぎを感じる仕事として、８つのキャリア・アンカーを紹介。
①専門・職能別能力：エキスパートであることに満足を覚える。
②経営管理能力：組織の階段を上り、マネジメント側へ昇進することに意義を見出す
③自律・独立：組織でなく、自分のやり方やペースでやれることに価値を置く。
④保障・安定：安全で確実であり、将来の出来事が予測できることを希望する。
⑤起業家的創造性：新しいサービスや製品を生み出し受け入れられることに価値を置く
⑥奉仕・社会貢献：世の中を良くしたいという欲求
⑦純粋な挑戦：困難な問題に挑戦することにやりがいを感じる。
⑧生活様式：個人のニーズ、家族のニーズ、仕事のニーズを総合的に満たせる
■GRIT やりぬく力
目標を25個あげて、その中の上位5個だけ絞るなど、究極的な関心を見つけるために、何をするかを見つける。
■転職と副業のかけ算
年収を上げる方法について説明。年収の高い業界や職種に軸をずらす、「軸ずらし転職」効果的。上司の評価よりも、市場評価に軸を置く。「会社を辞めること」を目的にしない。他者から認められるためには、誰かに役立つ情報を発信し続けなければならない。そして自分を応援してくれる人を増やす。本業で学んだことをコンテンツに副業すること。収入が掛け算で増えていく。戦略的職務経歴書の書き方など参考になる。
■転職の思考法
■いつでも転職できるを武器にする
■科学的な適職
■どこでも誰とでも働ける
■ハーバードの自分を知る技術
自己分析の本。
■ビジネスエリートへのキャリア戦略
ハブキャリアなど、ひとつのキャリアの例として。
■一生、おなじ会社で働きますか？
